Trabalho: fazer menos que a obrigação é um problema?

Em toda empresa, das mais agressivas às menos competitivas, há uma parcela de profissionais que tendem a fazer menos do que a sua obrigação. São colaboradores que se acomodam com as suas atividades diárias e quando possuem um novo desafio, geralmente pensam: “Eu estou sendo pago para fazer isso?”.

Características dos profissionais que fazem menos que a obrigação

Estes profissionais, geralmente, apresentam uma postura passiva, sempre aguardando uma orientação sobre o que deve ser feito ou de como devem resolver o problema. Eles tendem a se omitir em reuniões para solução de problemas ou para assumir novas responsabilidades.

O padrão mais claro se apresenta nos resultados que entrega. Independente do objetivo dado, este profissional sempre entrega menos, seja com qualidade inferior e além do prazo acordado ou, até mesmo, fora do escopo de trabalho acordado.

Outro comportamento comum é o de utilizar bons profissionais (porém inocentes) para ajudá-los a concluírem as suas tarefas. Em determinadas situações, podem ser muito persuasivos e drenar o tempo e a energia de ótimos profissionais para resolver os seus próprios problemas.

Fazer menos que a obrigação gera muitos problemas

Fazer menos que a obrigação ou ser um top performer é uma escolha individual da cada profissional e não há certo e errado. Porém, inevitavelmente, é importante perceber os impactos negativos que os comportamentos menos produtivos podem trazer para o profissional que apresenta essa característica e para os colegas de trabalho.

Além do óbvio impacto nos resultados da empresa, no desgaste que este profissional terá com sua liderança por não atender às expectativas acordadas e exigidas em sua posição e estar passível de uma demissão, este profissional poderá afetar seus colegas de trabalho.

Com o passar do tempo, aumentará a percepção de injustiça na mente dos colaboradores que estão atendendo ou superando as expectativas da empresa. Isto, naturalmente, fará com que alguns profissionais se afastem de quem faz menos que a obrigação ou que os conflitos entre eles aumentem.

Outro problema, que pode surgir neste cenário, é a contaminação de colaboradores produtivos por este colega de trabalho que entrega menos que o esperado. Quando um profissional apresenta um comportamento negativo e não é repreendido pela liderança, os outros colaboradores podem entender que esta conduta é aceitável na empresa e passarem a produzir menos.

Vale lembrar que estas consequências ocorrem, às vezes, de forma inconsciente e os profissionais podem não perceber porque estão se afastando de um colega ou diminuindo o seu ritmo de trabalho.

É possível identificar quem faz menos que a obrigação?

Para identificar este ponto é fundamental que a liderança ou que os seus colegas de trabalho estejam presentes em alguns momentos do trabalho, para que possam identificar os desvios de produtividade. Um profissional que trabalha remotamente em seu home office ou em uma sala isolada na empresa poderá ocultar a sua improdutividade por meses.

Já a liderança pode utilizar a aplicação de ferramentas simples, como a de descrever os horários e as atividades executadas no dia, para identificar a rotina de trabalho do profissional. Estas ferramentas dão ótimos subsídios para a liderança identificar a quantidade real de horas produtivas do profissional.

Como lidar com quem faz menos que a obrigação?

Para lidar com essa situação, ajudar o profissional a não se prejudicar no trabalho e nem a afetar sua equipe, o mais adequado é manter uma comunicação assertiva, clara e sincera.

Apesar de não ser uma habilidade fortemente desenvolvida nos profissionais nos primeiros anos de carreira, é fundamental (tanto pares, subordinados ou líderes) apresentar, de forma clara, o que o colaborador improdutivo está fazendo, como isto tem afetado o trabalho dos outros ou o próprio ambiente organizacional e finalizar com um pedido para que mude esta postura. É importante repetir esta comunicação enquanto o profissional mantiver a sua improdutividade.

Já os líderes têm uma posição muito mais importante em oferecer este feedback de forma mais formal, para que o profissional entenda que ele está longe do que a sua liderança e a empresa esperam de seu trabalho. Se possível, pontuando, claramente, este comportamento nas avaliações de feedback para registrar este gap do profissional.

Vale lembrar que qualquer colaborador que perceber o comportamento improdutivo pode chamar o profissional para oferecer um feedback. Porém, este papel é obrigatório para os líderes. O ideal é que esta conversa aconteça em um ambiente reservado, sem interferências de telefones ou outras pessoas, como em uma sala de reunião. A conversa deve ser baseada em fatos que comprovem o comportamento improdutivo, como:

Vi que você passa 30 minutos após chegar, após o almoço e antes de sair, acessando sites que não possuem relação com seu trabalho atual.

Identifiquei que você atrasa 100% das atividades de baixa complexidade que lhe são passadas e, pela experiência que possui, deveria ser capaz de concluí-las dentro do prazo.

Caso a liderança não tenha certeza se é um padrão comportamental do profissional ou se é um problema pontual que ele esteja enfrentando, o ideal é que haja uma conversa aberta, perguntando o que acontece e como a equipe ou a empresa podem ajudar nesta situação.

Nem sempre o profissional tem baixa produtividade por característica e, às vezes, ele pode estar enfrentando um problema na família, uma doença ou outra dificuldade. Neste tipo de situação, o líder pode ter a oportunidade de entender isso e acompanhar se, na próxima semana, o profissional recuperará o seu desempenho ou se manterá desta forma.

Fazer menos que a obrigação não afeta apenas quem possui o comportamento. Afeta os colegas que trabalham próximos e podem absorver naturalmente este comportamento, prejudica o ambiente de trabalho gerando mais conflitos e, também, a empresa, que passa a entregar menos resultados aos seus clientes, perdendo em seu faturamento e não conseguindo crescer e recompensar os seus colaboradores.

Sobre o autor

Allan Lopes é Coaching Sistêmico, membro da Internacional Coach Federation, Master Practitioner em PNL e especialista em gestão de performance e em processos de mentoring e coaching aplicados ao ambiente corporativo. Sócio da Soar Desenvolvimento Humano e responsável pela área de Consultoria em Recursos Humanos.