Alta rotatividade da Geração Y prejudica empresas e trabalhadores

Amanda Bezerra tem 25 anos e, em 7 anos de carteira assinada, já trabalhou na “Nokia, TRE, Engequipo, Vivo, Oi, Livraria Cultura ... peraí, vou olhar minha carteira. (pausa) Siberian, Tent Beach, Levi´s...” enumera a moça. Ao todo, foram 13 empregos diferentes de 2007 para cá, uma média de quase dois por ano. Ela não sabe, mas cada uma dessas saídas gerou um pequeno prejuízo para a empresa que a contratou.Jovens e conectados: líderes da Geração Y usam mais tecnologia Blog Cultural Digital aborga Geração YDemissões e contratações já geram um custo extra por si só a empregadores, pois implicam pagamento de indenizações, exames médicos e outros gastos. Mas o principal prejuízo é na produtividade. Um estudo do Instituto Great Place To Work (GPTW), que avalia as melhores empresas para se trabalhar, mostra que o custo médio para se substituir um funcionário é de 40% a 48% do salário dele. A pesquisa mostra que a produtividade da companhia começa a cair no momento em que o funcionário decide sair (veja o gráfico à esquerda).Desmotivado, o trabalhador rende menos; quando o posto fica vazio, o rendimento é zero; e quando um novo funcionário é contratado, ele leva um tempo até se adaptar às novas funções e começar a produzir igual ao seu antecessor. Esse tempo varia de acordo com a função e as pessoas envolvidas, mas uma coisa é certa: a alta rotatividade de funcionários, ou ‘turnover’, é um péssimo negócio para qualquer empresa. “Você não contrata ninguém para começar a trabalhar no outro dia. Tem que treinar, mostrar os produtos, a maneira de atender. O vendedor não é mais um vendedor genérico. Tem que ter entendimento sobre os produtos que ele quer vender. Isso é custo e leva um certo tempo”, observa o presidente da Câmara de Dirigentes Lojistas, Antoine Tawil. Ele reclama que, no comércio, é muito fácil “roubar” o funcionário alheio. “Se der R$ 20 de aumento, ele vai. Não tem apego. Não existe uma fidelização. Tenho operadoras de caixa que não ficam seis meses. Já estamos acostumados. Mais de 50% da mão de obra do setor é muito flutuante, isto é, deixa o emprego depois de um ano”, conta. Comércio - Tawil tem razão. Segundo um levantamento do Dieese, o comércio é o terceiro setor campeão em turnover (veja gráfico na página ao lado). Só perde para a construção civil e a agricultura. Em parte, isso ocorre porque a população é jovem (menos de 30 anos) e recebe uma faixa salarial na qual R$ 20 ou R$ 30 fazem diferença. “A faixa entre R$ 500 a R$ 1,5 mil é onde acontecem as maiores demissões voluntárias. Para essas pessoas, 10% a mais é significativo”, explica o especialista Eduardo Carmello, diretor da Entheusiasmos Consultoria em Talentos Humanos. Pela idade, ele conta que esses profissionais fazem parte da chamada geração Y (16 a 25 anos) e as características que unem as pessoas dessa faixa etária é a tecnologia, a velocidade e a objetividade. Segundo explica, eles não têm paciência para ficar 5 ou 10 anos numa empresa, até assumir um cargo de gerência. Preferem se mudar para outro emprego que pague um pouco mais naquele momento. Gerente de Conteúdo da GPTW, Bruno Mendonça acrescenta também que as próprias empresas têm a sua parcela de culpa pelos altos índices de rotatividade. “As empresas vão começar a ter um turnover menor quando empresários entenderem que o principal ativo deles são as pessoas”. Ele lembra que as empresas no topo da lista das melhores para trabalhar apresentam um turnover menor que a média. Na lista do GPTW, as melhores do comércio tiveram índice de 31%, as da indústria, de 19,3%, e as de serviços, 23,8%. Na lista das empresas em geral, analisadas pelo Dieese, esses índices foram de, respectivamente, 41,4%, 35,5% e 38,2%. E o que torna uma empresa boa para se trabalhar, segundo a especialista Margot Azevedo, diretora da Véli Soluções em RH, não é necessariamente o salário. “Salário é importante, mas tem que estar associado a oportunidade de crescimento, ao clima organizacional. O que mais prende um trabalhador a uma empresa é a possibilidade de crescimento, não o salário. Ele até entra pelo salário, mas não fica só por isso”, garante. Headhunters: conheçam quem são os caçadores Analisando a tabela de desligamentos do Dieese, percebe-se que, entre 2002 e 2012, o número de demissões a pedido do funcionário cresceu. Eram 15,8% e agora são 25%. Por outro lado, a quantidade de demissões feitas pelo empregador, sem justa causa, caíram de 54,7% em 2002 para 46,3% em 2012. A explicação é o mercado aquecido e a baixa demanda de profissionais qualificados.“Hoje, o bom funcionário escolhe onde quer estar. Quando uma empresa abre um processo seletivo, sabe que vai disputar mão de obra qualificada com outras empresas”, observa Margot Azevedo, diretora da Véli Soluções em RH. Ela observa que, na maioria das vezes, esse profissional não está desempregado, e nem foca em apenas um processo seletivo. “Ele participa de dois ou três processos, para avaliar o que é melhor para ele. Se achar algo melhor, pede demissão. Cerca de 90% dos candidatos nas seleções são pessoas empregadas, mas mandam currículos ou os deixam disponíveis em sites”.E mesmo que não deixem, existe um profissional especializado em “roubar” talentos de outras empresas. São os headhunters, ou caçadores de cabeças. Isso acontece com cargos muito específicos, como alguns especialistas em tecnologia, ou de alta responsabilidade, a exemplo de diretores com muitos pré-requisitos. Quando a empresa não consegue contratar pelo processo normal, ela define o perfil que deseja e solicita o serviço de um headhunter para sair à caça desse talento.Esse caçador mapeia o mercado e descobre onde estão essas pessoas, entrando em contato e fazendo a proposta. E como dificilmente um profissional desse porte estará desempregado, é comum que ele seja roubado de uma empresa concorrente. Mas não sem antes colocar as condições dele. “Às vezes, a empresa oferece R$ 14 mil, mas só consegue fechar por R$ 17 mil”, conta Margot. Mas para quem está pensando em sair testando empresa por empresa, ela desaconselha. “Só se a sua empresa atual não oferece oportunidade de crescimento”, diz. Eduardo Carmello concorda. Segundo ele, mudar constantemente de emprego atrapalha o crescimento da carreira. “Nos cinco anos que você passou por cinco empregos já teria assumido um cargo de gerência se continuasse no primeiro”, aconselha.Correio 24h Alta rotatividade da Geração Y prejudica empresas e trabalhadores